Jedes Jahr durchlaufen Manager in Unternehmen auf der ganzen Welt das Ritual, den Mitgliedern ihres Teams im Rahmen des Leistungsbeurteilungsprozesses Feedback zu geben. Dieser Prozess besteht in der Regel darin, dass der Vorgesetzte einen Bericht über die jährliche Leistung des Mitarbeiters verfasst, basierend auf vordefinierten Zielen, die zu Beginn des Jahres vereinbart wurden. In vielen Fällen schreibt der Mitarbeiter eine Selbsteinschätzung, sodass sowohl die Einschätzung des Mitarbeiters als auch die des Vorgesetzten berücksichtigt werden. Typischerweise gibt der Manager für die Beurteilung des Mitarbeiters durch den Manager Feedback in drei Schlüsselbereichen:

Kfz-Gutachter

Status, ob Mitarbeiter ihre Jahresziele erreicht haben oder nicht
Bereiche, in denen Mitarbeiter gut abgeschnitten haben
Bereiche, in denen Mitarbeiter verbessert werden müssen
Die meisten Unternehmen befürworten, dass ihr Jahresrückblick sowohl die guten Leistungen des Mitarbeiters als auch die Bereiche, in denen sich der Mitarbeiter verbessern muss, umfasst. Manager werden darauf trainiert zu glauben, dass jeder immer etwas zu verbessern hat, egal was passiert. Wie ein Manager, den ich kenne, vor einigen Jahren zu mir sagte: „Niemand ist perfekt. Jeder hat immer etwas zu verbessern. Interessanterweise ist dies fälschlicherweise die vorherrschende Meinung vieler Manager.

Darüber hinaus schreiben Manager, obwohl die Leistungsbeurteilung zwischen dem Manager und dem Mitarbeiter stattfindet, überwiegend Beurteilungen in dritter Person. Nehmen wir beispielsweise an, dass ich eine Beurteilung für einen Mitarbeiter namens John schreibe. In der dritten Person würde es etwa so lauten: „John hat dieses Jahr alle seine Ziele gut erreicht.“ Obwohl John der Empfänger ist, ist es, als würde er über jemand anderen lesen. Dies ist möglicherweise ein Überbleibsel aus der Zeit vor Jahren, als Mitarbeitergespräche über den Mitarbeiter geschrieben und an den Vorgesetzten des Managers oder an jemanden in der Personalabteilung gerichtet wurden.

Wenn Manager bereit sind, können sie den Beurteilungsprozess als Mittel nutzen, um die Leistung der Mitarbeiter weit über das hinaus zu verbessern, was normalerweise erwartet wird. Schließlich besteht das primäre Ziel der Leistungsbeurteilung darin, Feedback zu geben und die Leistung Jahr für Jahr zu verbessern. Insbesondere gibt es zwei Möglichkeiten, wie Manager diesen Prozess nutzen können, um ihre Teammitglieder zu ermutigen, Jahr für Jahr außergewöhnliche, verbesserte Leistungen zu erbringen.

Die erste Möglichkeit besteht darin, dass sich der Manager auf die positiven Dinge konzentriert, die der Mitarbeiter das ganze Jahr über gut gemacht hat. Anstatt sich darauf zu konzentrieren, was der Mitarbeiter verbessern muss, sollte sich der Manager auf all die Dinge konzentrieren, die der Mitarbeiter gut gemacht hat. Mit anderen Worten, der Manager hebt die positiven Aspekte hervor, während er die negativen minimiert. Das bedeutet nicht, dass Manager ihre Teammitglieder nicht wissen lassen sollten, wenn sie schlechte Leistungen erbringen. Wenn es einem Mitarbeiter schlecht geht, sollte der Vorgesetzte den Mitarbeiter auf jeden Fall rechtzeitig vor dem Schreiben der Beurteilung informieren und dann mit dem Mitarbeiter zusammenarbeiten, um die schlechte Leistung zu korrigieren. Wenn die Mitarbeiter immer noch schlechte Leistungen erbringen, nachdem der Vorgesetzte klar definierte und messbare Möglichkeiten zur Verbesserung ihrer Leistung aufgezeigt hat, sollte der Vorgesetzte die schlechte Leistung in der Beurteilung dokumentieren. In dieser Diskussion geht es jedoch um die Teammitglieder, denen es im Allgemeinen gut geht. In solchen Fällen sollten Manager sich nicht die Mühe machen, etwas zu finden, das der Mitarbeiter verbessern kann, nur weil das allgemeine Management-Dogma besagt, dass jeder etwas zu verbessern hat.

Hier ist ein typischer Fall. Vor ungefähr zwanzig Jahren leitete ich ein Team von Kundenbetreuern bei einem kleinen Unternehmen im Silicon Valley in Nordkalifornien. Eines der neuen Mitglieder meines Teams hat im ersten Jahr ihrer Tätigkeit im Unternehmen hervorragende Arbeit geleistet. In ihrer Leistungsbeurteilung habe ich die hervorragende Arbeit, die sie geleistet hat, hervorgehoben und mich wirklich auf die positiven Dinge konzentriert, die sie das ganze Jahr über geleistet hat. Ich habe ihr keine Liste mit Dingen gegeben, die sie verbessern könnte, weil sie ehrlich gesagt eine außergewöhnliche Arbeit geleistet hat. Also betonte ich die positiven Aspekte und ermutigte sie, sich im kommenden Jahr sehr spezifischen neuen Herausforderungen zu stellen, um ihr zu helfen, in ihrer Rolle und Karriere weiterhin neue Höhen zu erreichen. Sie machte nicht nur weiterhin gute Arbeit, sie wurde zu einer der Leistungsträgerinnen in unserem Team und im Unternehmen im Allgemeinen.

Jahre später bemerkte ich dasselbe Mitarbeiterprofil auf LinkedIn, einer der sozialen Netzwerkseiten für Geschäftsleute. Sie hatte mehrere fortgeschrittene Abschlüsse erhalten und im Laufe ihrer Karriere unglaubliche Erfolge erzielt. Ich habe ihr eine Nachricht geschrieben, um ihr mitzuteilen, wie stolz ich auf all das bin, was sie in den letzten 20 Jahren erreicht hat. Sie antwortete und erwähnte die Beurteilungen, die ich für sie geschrieben hatte, als wir vor Jahren zusammengearbeitet hatten. Sie sagte, dass sie sie während ihrer gesamten Karriere als Inspirationsquelle genutzt habe. Sie bedankte sich bei mir für den Mut, so positive Beurteilungen zu schreiben.

Wie die meisten Menschen arbeitete sie sehr hart, um ihre Leistung im nächsten Jahr zu erreichen oder zu übertreffen. Die meisten leistungsstarken Mitarbeiter sind sehr wettbewerbsfähig, und dieIm kommenden Jahr wollen Sie es natürlich noch besser machen. Wenn sich Manager auf Dinge konzentrieren, die der Mitarbeiter verbessern muss, empfindet der Mitarbeiter meiner Erfahrung nach dieses Feedback ausnahmslos als negativ. Das bedeutet natürlich nicht, dass eine Liste mit Dingen, die es zu verbessern gilt, überhaupt negatives Feedback ist; Einige Mitarbeiter empfinden diese Art von Feedback jedoch als negativ. Wenn sie das Feedback als negativ empfinden, werden sie manchmal defensiv. Anstatt sich darauf zu konzentrieren, wie sie ihre Leistung verbessern können, konzentrieren sie sich daher darauf, warum ihr Vorgesetzter das negative Feedback gegeben hat.

Die zweite Möglichkeit, wie Manager unglaubliche Mitarbeiterleistungen anspornen können, besteht darin, ihre Leistungsbeurteilungen in der zweiten Person statt in der dritten Person zu schreiben. Dies ist eine subtile, aber wirkungsvolle Technik, die jedem Manager zur Verfügung steht. Wenn Manager Leistungsbeurteilungen in der zweiten Person schreiben, neigt der Empfänger dazu, das Feedback mehr zu verinnerlichen, als er es sonst tun würde. In der zweiten Person könnte die Bewertung so lauten: “John, Sie haben in diesem Jahr hervorragende Arbeit geleistet und alle Ihre Ziele erreicht.” In diesem Fall ist die Beurteilung ein schriftliches Gespräch zwischen Manager und Mitarbeiter, im Gegensatz zu einem Gespräch mit jemand anderem über den Mitarbeiter. Manager, stellen Sie sich vor, wie Sie sich fühlen würden, wenn Ihr Manager all die positiven Dinge hervorheben würde, die Sie im Laufe des Jahres erreicht haben, und die Beurteilung an Sie und nicht an jemand anderen über Sie schreiben würde. Stellen Sie sich nun vor, wie sich Ihre Teammitglieder fühlen würden, wenn Sie dies für sie tun würden.

Zusammenfassend können die folgenden Dinge Managern dabei helfen, Beurteilungen zu verwenden, um die Gesamtleistung der Mitarbeiter zu verbessern:

Betonen Sie das Positive, wenn Sie Leistungsbeurteilungen schreiben.
Schreiben Sie sie in der zweiten Person und nicht in der dritten Person.
Wenn ein Mitarbeiter keine guten Leistungen erbringt, definieren Sie deutlich vor dem Schreiben der Beurteilung messbare Möglichkeiten für den Mitarbeiter, das Problem anzugehen. (Wenn negatives Feedback erforderlich ist, sollten Mitarbeiter beim Lesen ihrer Leistungsbeurteilungen nie davon überrascht sein.)
Wenn Sie diese Punkte im Hinterkopf behalten, können auch Sie Ihren Teammitgliedern helfen, unglaubliche Leistungsziele zu erreichen, indem Sie das Feedback erhalten, das sie durch den Beurteilungsprozess erhalten.